Les Directeurs des Ressources Humaines se retrouvent souvent confrontés à la problématique de l’augmentation salariale des collaborateurs. Selon une étude du cabinet Deloitte, les salaires ont augmenté de 2,6% en 2014.

Quand, comment et à quels salariés attribuer des augmentations salariales ? Ce sont autant de questions auxquelles les clients de Sphère des RH sont confrontés, et auxquelles nous apportons des réponses.

 

Finies les augmentations de salaire au bon vouloir des DRH

Le 6 mai 2015, la Cour de cassation a rendu un verdict qui a quelque peu bouleversé les principes en matière d’augmentation salariale. L’affaire portait sur un salarié dont le salaire n’a pas été augmenté de 3%, contrairement à ce que prévoyait l’accord annuel de négociation. Le salarié, se disant victime d’une discrimination salariale et souhaitant que ce fait – ou plutôt cette absence de fait – soit reconnu en tant que tel, saisit les Prud’hommes, la juridiction compétente en matière de droit du travail.

La Cour d’appel lui donne raison, considérant que l’employeur n’a pas rapporté la preuve que ce salarié ne méritait pas d’augmentation. Et c’est là que repose l’enjeu principal : en rendant ce verdict, la Cour d’appel estime qu’il ne suffit pas d’alléguer, c’est-à-dire prétexter, que le salarié n’a pas à bénéficier d’une hausse de salaire, mais qu’il faut en plus fournir une preuve tangible du démérite du salarié par rapport aux objectifs qui lui avaient été assignés.

Le pourvoi formé par l’employeur en Cour de cassation étant rejeté, cette nouvelle jurisprudence redistribue les cartes en matière d’augmentation salariale.

 

Sur quoi se basent les DRH pour octroyer des augmentations salariales ?

Les augmentations de salaire ont généralement lieu en début d’année civile, conjointement à la hausse du SMIC et des charges sociales.

Le mot clé est ici la politique salariale. En effet, c’est elle qui organise et définit les augmentations de salaire. Cette politique peut être plus ou moins généreuse.

Certaines entreprises –plutôt rares- prévoient une augmentation systématique pour tous les salariés, en augmentant par exemple plus fortement les petits salaires que les gros, afin de véhiculer auprès de bas salaires un message d’encouragement.

D’autres -plus nombreuses- privilégient les augmentations dites « au mérite » en définissant des critères : par exemple, une entreprise qui travaille pour obtenir une certification peut octroyer une augmentation de salaire aux collaborateurs qui se sont engagés dans la démarche, et inversement, accorder des augmentations plus faibles aux collaborateurs peu impliqués dans le projet de l’entreprise. Les critères d’évaluation sont définis (performances individuelles, ponctualité, assiduité…), mais le patron n’a aucun devoir de les communiquer à ses salariés ; il dispose en la matière d’un « pouvoir discrétionnaire ».

Cependant, les entretiens annuels des salariés sont l’occasion pour eux de revenir sur ce chapitre et d’exprimer leurs interrogations ou incompréhensions. Le dirigeant peut aussi expliquer pourquoi il a accordé une augmentation, ou au contraire les raisons pour lesquelles il ne l’a pas fait.

La politique salariale d’une entreprise peut également s’articuler autour d’un 13ème mois, généralement versé en une ou deux fois, de primes (en fonction de l’atteinte des objectifs), ou d’abondement sur un plan épargne retraite ou d’entreprise, ce dispositif étant plus généralement proposé aux cadres.

En PME, il est souvent difficile de définir une véritable politique de salaire et de s’y tenir, tant les incertitudes sont grandes et la souplesse de rigueur. En revanche, à l’occasion des entretiens annuels, qui ne sont pas réservés qu’aux grandes entreprises, le collaborateur doit pouvoir exprimer ses attentes et ses frustrations éventuelles. Quant à l’évaluateur, il doit impérativement expliquer pourquoi il augmente ou pas son collaborateur et déterminer bien en amont des critères mesurables, permettant de mesurer si les objectifs sont atteints.

L’absence d’augmentation salariale systématique peut être en partie compensée par d’autres dispositifs…

Certaines entreprises, souvent par manque de visibilité, ne définissent pas de politique salariale, mais essaient d’optimiser les charges sociales et fiscales en proposant des avantages défiscalisés ou non soumis aux cotisations Urssaf.

Il peut s’agir d’une bonne mutuelle, de tickets restaurant avec une prise en charge employeur importante (5,36 € maximum par ticket en 2015), de chèques cadeaux, ou octroi de jours RTT ou jours de congés supérieur à ce que la loi impose, prise en charge partielle des cafés, mise à disposition d’une salle de pause particulièrement bien équipée, organisation de sorties annuelles pour tout le personnel, d’incentives pour remobiliser les équipes….

Dès lors qu’il en a l’envie et les moyens, un patron ne manque pas d’occasions, ni de leviers ; mais attention, un salaire fixe figé trop longtemps sera nécessairement générateur de frustrations, même si les « à côté » sont généreux. Mieux vaut alors accorder individuellement des augmentations de salaire fixe et parfois des primes correspondant à un effort particulier à un moment donné et sur un sujet particulier, et surtout expliquer aux intéressés pourquoi. En termes de management, accorder une augmentation de salaire à un collaborateur qui la découvre en ouvrant son bulletin de paye ou son relevé bancaire est une belle occasion perdue pour le dirigeant de valoriser son entreprise et sa capacité à partager les fruits de la croissance et de l’effort collectif.

 

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